Både som offentligt og som privat ansat er det vigtigt, at du som tillidsvalgt kan vejlede dine kollegaer i reglerne for ytringsfrihed, der følger på det offentlige eller private arbejdsmarked.
Som offentligt ansat og tillidsvalgt gælder de grundlæggende regler for ytringsfrihed.
Som offentligt ansat har man - udover den almene ytringsfrihed - retten til at ytre sig om arbejdsmæssige forhold. Dvs. som offentligt ansat kan man deltage i den offentlige debat på samme vilkår som andre borgere. Dette gælder altså også, når det handler om ens arbejdsplads.
Offentligt ansattes ret til at ytre sig om forholdene på arbejdspladsen fremgår ikke direkte af en lov. Retten til at ytre sig fremgår derimod af de tolkninger som Folketingets ombudsmand har foretaget i konkrete sager - tolkninger, der tager udgangspunkt i principperne bag Offentlighedsloven, Forvaltningsloven og Grundloven.
Når man ytrer sig som offentlig ansat skal man:
Udtalelser på vegne af arbejdspladsen er forbeholdt ledelsen eller andre, der på forhånd har fået kompetence til at udtale sig. Derfor er det er vigtigt, at det fremgår præcist, om du ytrer dig på egne vegne eller på vegne af institutionen. Dette gælder især, når du udtrykker dine holdninger eller en vurdering af forhold på arbejdspladsen. Helt konkrete faktuelle oplysninger er som hovedregel ikke problematiske, men skal være korrekte.
Hvis du udtaler dig på egne vegne, må du ikke bruge institutionens eller forvaltningens brevpapir. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt en oplysning kan eller må videregives, kan det være en god idé at indhente samtykke fra dit bagland eller leder.
Det er en god uskreven samarbejdsregel, men ikke et decideret krav, at man ikke går til pressen uden først at have orienteret sin ledelse og kollegerne. Men det må ikke være et krav på en offentlig arbejdsplads, at ledelsen først skal orienteres.
Retten til at ytre sig som offentligt ansat om ens arbejdsmæssige forhold er gældende, når det har 'almenvellets' interesse. Almenvellet er i den her sammenhæng, 'det offentlige', og det offentlige vedrører os alle. Men der er et hensyn til offentlige myndigheders interne beslutningsprocesser og funktionsevne, der kan medføre begrænsninger af ytringsfriheden hos centralt placerede medarbejdere.
FOA oplever flere og flere medlemmer der kommer i klemme pga. uheldige udtalelser på sociale medier, fx facebook.
Få gode råd til hvad du bør være særligt opmærksom på, når du udtaler dig på sociale medier.
Der er ikke særlige begrænsninger for ytringsfriheden for en tillidsrepræsentant eller et MED-medlem. Men tillidsvalgte nyder større beskyttelse i ansættelsen og har forpligtet sig til at bidrage til et godt samarbejde med ledelsen. Derfor vil tillidsvalgte i højere grad end de øvrige kolleger forventes at fremføre eventuel kritik i de interne samarbejdsorganer, inden de går til pressen.
Ledere har også ytringsfrihed, men er samtidig bundet af en , der dog i særlig grad omfatter topledere.
Ledere af en konkret institution har ret til offentligt at påpege konsekvensen af nedskæringer, kritisere topledelsen for manglende opbakning eller lignende. Men deres udtalelser må ikke vedrøre beslutninger, som de selv har været med til at tage.
Her kan du læse mere om loyalitetspligt
For at undgå misforståelser anbefaler FOA, at man får lavet retningslinjer/spilleregler for, hvordan I gerne vil håndtere ytringsfrihed og tavshedspligt på jeres arbejdsplads.
Arbejdsgiveren har krav på at alle ansatte udviser loyalitet over for virksomheden, så længe man er ansat. Loyalitetskravet gælder i såvel omtale af virksomheden internt som i forhold til kunder og forretningsforbindelser eksternt. Negativ omtale af virksomheden, dens produkter/ydelser eller omtale af ledelsen vil kunne berettige en opsigelse og i grovere tilfælde en bortvisning.
Under en ansættelse du som medarbejder og tillidsvalgt bekendt med en lang række forhold, som ansatte hverken under eller efter ansættelsen må videregive til andre, hvis det indirekte kan påvirke virksomheden. Det kan fx være oplysninger om forholdet til kunder, forretningsforbindelser, budgetplanlægning, kundekartoteker, personfølsomme oplysninger, helbredsoplysninger m.m.
Efter ansættelsen – når kollegaen ikke længere får løn fra arbejdsgiveren – er kollegaen ikke længere omfattet af loyalitetsforpligtelsen. Men tavshedspligten om virksomhedens forhold vil fortsat være gældende.
Til trods for at loyalitetsforpligtelsen som udgangspunkt ophører i forbindelse med ansættelsen, så skal du altid vejlede dine kollegaer til at forblive loyale – også efter ansættelsens ophør. Det er både mest rigtigt, og så er I sikre på, at arbejdsgiver ikke forsøger sig med et erstatningskrav mod den tidligere kollega, hvis de mener og i øvrigt kan dokumentere at have lidt tab.
Loyalitetspligten efter en endt ansættelse betyder, fx at kollegaen ikke må forsøge at ”kapre” den tidligere arbejdsgivers kunder. Derimod er det ok at bruge arbejdsgiverens kunder, hvis de selv henvender sig, eller hvis kollegaen - efter endt ansættelse - henvender sig med generelt markedsføringsmateriale inden for branchen.
Loyalitetsforpligtelsen omfatter også konkurrence- og kundeforhold under ansættelsen. Hvis en kollega ved siden af sin ansættelse har en bibeskæftigelse, er det vigtigt at sikre sig, at det ikke er noget arbejde arbejdsgiveren kunne have udført, og at arbejdsgiveren er bekendt med bijobbet.
Kollegaen må fx ikke lave sit 'eget' arbejde under en vagt eller under en sygemelding fra sit faste arbejde. Det kan måske ikke betegnes som illoyal adfærd, men snarere som en misligholdelse af ansættelsesforholdet, som også kan få alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser.
Det er vigtigt, at du som TR vejleder dine kollegaer i, at de på ingen måde må starte konkurrerende virksomhed under ansættelsen eller forsøge at ”kapre” arbejdsgiverens kunder – det vil kunne berettige en bortvisning.
I mindre alvorlige tilfælde af overtrædelser af loyalitetsforpligtelsen kan der blive givet en påtale eller tildelt en advarsel.
Ud over de ansættelsesretlige konsekvenser er der risiko for, at der kan være tale om et erstatningsansvar, hvis arbejdsgiveren lider et tab på grund af den ansattes handlinger eller udtalelser.
Det bliver mere og mere udbredt at anvende de sociale medier til at ytre sig – og mange danskere vil enormt gerne ytre, at vi har ytringsfrihed i Danmark. Det har vi også til en vis grad, men den strækker sig ikke længere, end at man har pligt til at være loyal over for sin arbejdsgiver.
I og for sig er det ved bedømmelsen af illoyalitet uden betydning om en krænkelse sker ved brug af elektroniske medier, trykte medier eller blot i tale – men brugen af sociale medier både i fritiden og i arbejdstiden kan alligevel indebære en skærpet misligholdelsesvurdering, på grund af udbredelsens mulige omfang (fx via Google, Bing, You Tube, Facebook m.m.).
Du skal derfor altid vejlede dine kollegaer til aldrig at udtale sig negativt om jeres arbejde på de sociale medier – heller ikke i indforstået sprog – man kan aldrig vide sig sikker på, hvor meget et udsagn/kommentar eller et ’synes godt om’ vil blive udbredt og hvor hurtigt en god kollega, kan være bedre venner med chefen!
God adfærd i det offentlige (Vejledning, Retsinformation) Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed (Justitsministeriet)
Facebook i tillidshvervet - det skal du være opmærksom på
Din indgang til opgavehjælp, værktøjer, viden og nyheder som tillidsvalgt i FOA.
Få et overblik over, hvilke regler og vilkår, der gælder for dig som arbejdsmiljørepræsentant.