Tavshedspligt

Som offentligt ansat og i kraft af dit tillidshverv har du tavshedspligt om oplysninger, som efter lovgivningen er fortrolige. Reglerne findes blandt andet i Forvaltningslovens § 27 og Straffelovens § 152 samt i reglerne om beskyttelse af personoplysninger.

Oplysninger, der er underlagt tavshedspligten, er fx:

• Følsomme personoplysninger (borgeres eller ansattes race eller etnisk oprindelse, politisk overbevisning, religiøs eller filosofisk overbevisning, fagforeningsmedlemsskab, genetiske data og biometriske data (fx fingeraftryk og ansigtsgenkendelse), helbredsoplysninger, seksuelle forhold eller seksuel orientering
• Ansættelsesoplysninger (fx fyring)
• Visse økonomiske og forretningsmæssige forhold.

Det betyder, at en arbejdsplads, leder eller tillidsvalgt ikke blot kan beslutte at en bestemt sag eller oplysning skal være omfattet af tavshedspligt.

Hvis en offentlig arbejdsplads fx efter en revisionskontrol får kritik for fejl i sagsbehandlingen, kan ledelsen og de ansatte ikke lovligt beslutte, at der skal være tavshedspligt om kritikken, blot fordi det er mere bekvemt.

Det betyder at:

• Tavshedspligten ikke kan bruges til at give medarbejdere mundkurv på.
• Tavshedspligten gælder kun oplysninger og sager, som ifølge lovgivningen eller andre gyldige regler er fortrolige.

Tavshedspligten er evig og bortfalder ikke, når man fratræder sin stilling.

MED og tavshedspligt: Hvornår må du som tillidsvalgt tale med dit bagland?

Ifølge MED-rammeaftalen skal medarbejderrepræsentanter have reel mulighed for at drøfte en sag med de medarbejdere, de repræsenterer.

Ledelsen kan derfor ikke pålægge tavshedspligt eller fortrolighed om en sag, hvis det forhindrer medarbejderrepræsentanterne i at inddrage deres bagland, inden ledelsen træffer en beslutning.

Ledelsen kan informere medarbejderne først
MED-aftalen betyder ikke, at MED-udvalget altid skal informeres før resten af medarbejderne. Ledelsen kan have god grund til selv at fortælle medarbejderne om fx kommende nedskæringer eller ændringer.

Det afgørende er, at sagen bliver drøftet i MED-udvalget, før ledelsen træffer den endelige beslutning.

Sådan kan et forløb se ud:

• Ledelsen orienterer medarbejderne om fx kommende ændringer eller nedskæringer.
• Medarbejderrepræsentanterne taler med deres bagland og samler medarbejdernes synspunkter, bekymringer og forslag.
• Sagen drøftes i MED-udvalget, hvor medarbejdernes perspektiver bliver en del af ledelsens beslutningsgrundlag.
• Ledelsen træffer den endelige beslutning, efter sagen har været drøftet i MED-udvalget.

På den måde kan medarbejdere også få deres synspunkter frem gennem deres repræsentant, hvis de ikke selv ønsker at tage dem direkte med ledelsen.

Ytringsfrihed, loyalitetspligt og tavshedspligt under ansættelse (gælder også i en opsigelsesperiode)

Arbejdsgiveren har krav på at alle ansatte udviser loyalitet over for virksomheden, så længe man er ansat. Loyalitetskravet gælder i såvel omtale af virksomheden internt som i forhold til kunder og forretningsforbindelser eksternt. Negativ omtale af virksomheden, dens produkter/ydelser eller omtale af ledelsen vil kunne berettige en opsigelse og i grovere tilfælde en bortvisning.

Under en ansættelse du som medarbejder og tillidsvalgt bekendt med en lang række forhold, som ansatte hverken under eller efter ansættelsen må videregive til andre, hvis det indirekte kan påvirke virksomheden. Det kan fx være oplysninger om forholdet til kunder, forretningsforbindelser, budgetplanlægning, kundekartoteker, personfølsomme oplysninger, helbredsoplysninger m.m.

Loyalitetspligt, tavshedspligt og ytringsfrihed efter endt ansættelse

Efter ansættelsen – når kollegaen ikke længere får løn fra arbejdsgiveren – er kollegaen ikke længere omfattet af loyalitetsforpligtelsen. Men tavshedspligten om virksomhedens forhold vil fortsat være gældende.

Til trods for at loyalitetsforpligtelsen som udgangspunkt ophører i forbindelse med ansættelsen, så skal du altid vejlede dine kollegaer til at forblive loyale – også efter ansættelsens ophør. Det er både mest rigtigt, og så er I sikre på, at arbejdsgiver ikke forsøger sig med et erstatningskrav mod den tidligere kollega, hvis de mener og i øvrigt kan dokumentere at have lidt tab.

Loyalitetspligten efter en endt ansættelse betyder, fx at kollegaen ikke må forsøge at ”kapre” den tidligere arbejdsgivers kunder. Derimod er det ok at bruge arbejdsgiverens kunder, hvis de selv henvender sig, eller hvis kollegaen - efter endt ansættelse - henvender sig med generelt markedsføringsmateriale inden for branchen.

Loyalitetspligt og konkurrerende virksomhed

Loyalitetsforpligtelsen omfatter også konkurrence- og kundeforhold under ansættelsen. Hvis en kollega ved siden af sin ansættelse har en bibeskæftigelse, er det vigtigt at sikre sig, at det ikke er noget arbejde arbejdsgiveren kunne have udført, og at arbejdsgiveren er bekendt med bijobbet.

Kollegaen må fx ikke lave sit 'eget' arbejde under en vagt eller under en sygemelding fra sit faste arbejde. Det kan måske ikke betegnes som illoyal adfærd, men snarere som en misligholdelse af ansættelsesforholdet, som også kan få alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser.

Det er vigtigt, at du som TR vejleder dine kollegaer i, at de på ingen måde må starte konkurrerende virksomhed under ansættelsen eller forsøge at ”kapre” arbejdsgiverens kunder – det vil kunne berettige en bortvisning.

I mindre alvorlige tilfælde af overtrædelser af loyalitetsforpligtelsen kan der blive givet en påtale eller tildelt en advarsel.

Ud over de ansættelsesretlige konsekvenser er der risiko for, at der kan være tale om et erstatningsansvar, hvis arbejdsgiveren lider et tab på grund af den ansattes handlinger eller udtalelser.

Loyalitetspligt og ytringsfrihed i forhold til sociale medier

Det bliver mere og mere udbredt at anvende de sociale medier til at ytre sig – og mange danskere vil enormt gerne ytre, at vi har ytringsfrihed i Danmark. Det har vi også til en vis grad, men den strækker sig ikke længere, end at man har pligt til at være loyal over for sin arbejdsgiver.

I og for sig er det ved bedømmelsen af illoyalitet uden betydning om en krænkelse sker ved brug af elektroniske medier, trykte medier eller blot i tale – men brugen af sociale medier både i fritiden og i arbejdstiden kan alligevel indebære en skærpet misligholdelsesvurdering, på grund af udbredelsens mulige omfang (fx via Google, Bing, You Tube, Facebook m.m.).

Du skal derfor altid vejlede dine kollegaer til aldrig at udtale sig negativt om jeres arbejde på de sociale medier – heller ikke i indforstået sprog – man kan aldrig vide sig sikker på, hvor meget et udsagn/kommentar eller et ’synes godt om’ vil blive udbredt og hvor hurtigt en god kollega, kan være bedre venner med chefen!