Tirsdag den 02.08.2022
I Odense kommunes ældrepleje er 276 medarbejdere henover fem måneder gået op i tid. Det har givet mere tid til faglighed, større arbejdsglæde og mere i løn og pension. Og processen har været en kæmpe glæde at være en del af, siger Jeannette Marie Nielsen, FTR i Odense Kommune.
Af: Nana Lykke
Da Odense kommune allerede i 2017 vedtog en fuldtidspolitik, vandt den ikke gehør. Tværtimod steg antallet af deltidsstillinger fra 2017 til 2019 fra 41 procent til 44 procent.
En analyse viste da også, at flere timer i det aktuelle arbejdsmiljø overhovedet ikke stod på medarbejdernes ønskeliste. De ville hellere have fritid med familien. Men beregninger og fremskrivninger fra kommunen viste, at der ville komme til at mangle ca. 1000 Velfærdsmedarbejdere i Odense Kommune i 2030, hvis det nuværende serviceniveau skulle bevares. - Af den årsag virkede det jo som en god idé, at de, der allerede var på deltid, skulle tilbydes flere timer. Men det er lettere sagt end gjort at få kollegaer til at gå op i tid, når balancen mellem krav og ressourcer har været udfordret så længe, siger Jeannette Marie Nielsen, FTR i Odense Kommune.
Hun understreger, at udfordringerne i Odense Kommunes Ældrepleje ikke var værre end i resten af landet. Bare de samme: besparelser, pressede medarbejdere, for lidt tid til faglighed og stort sygefravær. - Det har været en rigtig hård hverdag med mange stresssygemeldinger og det har også præget arbejdsmiljøet internt. Sådan er det, når man er presset og ikke kan yde det, som man gerne vil - og med sin faglighed ved, at man kan, siger Jeannette Marie Nielsen.
Derfor stod medarbejderne heller ikke i kø, da der i 2021 og 2022 kom to projekter til ældreplejen i Odense, der begge skabte nye muligheder for at gå op i tid. Faktisk var der udbredt skepsis og mistro.
- Mine kolleger blev helt matte i øjnene, og jeg blev mødt af ord som: ”det kommer ikke til at ske”.
- Forklaringen er, at medarbejderne har haft stor indflydelse på, hvordan de ekstra timer skulle bruges, og at løsningen er fundet i tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, siger Jeannette Marie Nielsen.
- Vi valgte selv gennem MED-systemet, hvilke arbejdspladser, der skulle være med, og hvilke medarbejderrepræsentanter fra Forvaltningsudvalget, der skulle deltage. Og en chef i HR fik tovholderfunktionen. Forløbet bestod så af fem workshops, hvor der mellem hver workshop var ”prøvehandlinger”, hvor man testede, hvad der virkede i driften.
- Projektet blev mødt af skepsis, men da det blev pointeret kraftigt, at flere timer ikke betød mere arbejde, og at det arbejde, vi allerede udførte, skulle flades ud på flere timer, så ændrede stemningen sig. Det gjorde jo en kæmpeforandring, at der var penge med. Der var jo faktisk tale om en opnormering, siger Jeannette Marie Nielsen.
For de fleste medarbejdere, der gik op i tid, handlede det om at få mere tid til faglighed. - I de konkrete løsninger er der mange, der synes, at kvaliteten i kerneopgaven bliver bedre, når nogle af de ekstra timer bruges til mellem-vagter, så der bliver tid til sparring mellem vagterne. Andre bruger de ekstra timer til at fordybe sig i deres tovholder- eller specialistfunktioner. Og så er der mange aftenvagter, der er gået op i tid, og opgaver der er blevet fordelt hen over middag, fx møder, der er blevet flyttet til efter kl. 13.
- Borgerne mærker forskellen de pågældende steder ved, at der er større nærvær fra personalet og bedre tid til den enkeltes individuelle behov. Og personalet giver udtryk for, at de går gladere hjem uden at have følelsen af ikke at have gjort det godt nok, siger Jeannette Marie Nielsen.
- Der er ikke nogen fælles opskrift, man kan trække ned over hovedet på alle arbejdssteder. Kultur og vilkår er ikke ens – det er løsningerne derfor heller ikke. Et eksempel, hvor det virkelig er lykkedes at få folk op i tid er på Plejehjemmet Øst med 102 medarbejdere, som har deltaget i begge projekter. De kan fremvise 24 personer, som i perioden aktuelt er gået op i tid.
- Det er jo næsten 25 % af de ansatte, og det er da supergodt, siger Jeannette Marie Nielsen.
Gevinsten ved at gå op i tid har været bedre arbejdsmiljø og større arbejdsglæde, men økonomien er også en faktor. Der er opnået større bevidsthed om, hvad løn og pension betyder i et arbejdsliv, når man er på fuldtid og deltid, siger Jeannette Marie Nielsen. - Altså vi har jo ikke den højeste løn, og når vi så ovenikøbet er på deltid, så betyder det for alvor noget at gå op i tid. FOAs beregnere viste os, at der var tale om ret mange penge. - Min opmærksomhed har meget været på vores pension, som jo bestemt ikke er stor, så det her er med til at forbedre vores livsvilkår.
- For mig har det været en kæmpe glæde at være en del af de her projekter. Selvfølgelig har der været knaster og opstået misforståelser undervejs, og vi har haft store og intense drøftelser om projektet i de lokale MED-udvalg og i vores to SOSU TR-netværk.
- Men der har været respekt for, at ikke alle kan gå op i tid. Odense kommune har en livsfasepolitik, der giver mulighed for, at man i perioder i arbejdslivet går lidt ned i tid. Og vi har hele tiden italesat – både os FTR og ledelsen – at det er OK at være på deltid. - Alle der er gået op i tid, har gjort det frivilligt. Og der har heller ikke været en klausul på, at man ikke kunne gå ned i tid igen, hvis man skulle ønske det. Det er der kun ganske få, der har gjort, siger Jeannette Marie Nielsen. - Jeg har det rigtig godt med, at vi er lykkedes med det i fællesskab. Det er noget, vi har gjort sammen. Ledelse og medarbejdere. Og medarbejderne de pågældende steder er blevet gladere for at gå på arbejde. Det er da fedt.
Selvom mange var skeptiske i starten, så har de kreative lokale processer gjort noget ved vores mindset, siger Jeannette Marie Nielsen. - Det er som om vores evne til at være kreative har været lidt på standby under mange år med ekstremt stramme budgetter og COVID. Det har i lang tid kun handlet om at løse SKAL opgaver. Den evne er nu vækket og blomstrer op igen. - Hele processen viser bare, at når vi går sammen med ledelsen om noget, som er nærværende og vi tænker kreativt, så kan vi lykkes med ret meget. Ikke at glemme, at der også har været økonomi til det. Det har absolut haft afgørende betydning.
Læs mere om projektet ”En fremtid med fuldtid”, der er sat i søen af Forhandlingsfællesskabet og Kommunernes Landsforening og gennemført sammen med ledelse og medarbejdere.