Onsdag den 29.10.2025 Debatindlæg
Af: Joan Lindskov, fagpolitisk ordfører, FOA
Der er godt grund til at fokusere på ledelse. Mere end nogensinde før har vi brug for et stærkt fokus på ledelse i netop kommuner og regioner. Undersøgelser viser nemlig, at det kan være svært at rekruttere og fastholde ledere. I FOA gennemførte vi en lederundersøgelse i 2024, som belyser nogle af de udfordringer, vi står overfor i dag. Næsten 60% af de adspurgte ledere mener, det er blevet vanskeligere at være leder over de seneste fem år, og over halvdelen har ikke altid tid nok til at udføre opgaverne tilfredsstillende. Mere end halvdelen af lederne har sommetider, sjældent eller aldrig nok tid til at udføre deres lederopgaver tilfredsstillende Mildest talt et vink med en vognstang og en understregning af, hvor vigtigt det er at spørge om, hvad der kan motivere medarbejdere til at tage skridtet til at blive ledere.
For mange nye ledere kommer deres motivation fra muligheden for at gøre en forskel – både for medarbejdere og borgere. Og nye forandringsprocesser med øget faglig frihed giver faktisk ledere mulighed for at understøtte en kultur, hvor medarbejderne kan tage ansvar, bruge deres faglighed og skabe meningsfulde løsninger for borgerne. Men der skal være et ordentligt grundlag til at udøve ledelse ellers forsvinder lederne igen, og det har vi ikke råd til set fra et menneskeligt perspektiv, men heller ikke set med et organisatorisk perspektiv – stor udskiftning af ledere skaber arbejdspladser, hvor tillid og trivsel har trange kår. At være facilitator for denne udvikling kan være en stærk drivkraft for at vælge ledelsesvejen, hvis der er skabt tid, rum og ressourcer til det, så lederen trives og ikke er overbebyrdet med administrative opgaver og/eller uden understøttelse fra øverste ledelse.
Traditionelt har ledere ofte været dem, der skulle "fikse" problemer og sikre, at regler og rutiner blev fulgt. Med en mere frisættende tilgang ændres lederrollen markant: Lederen skal nu facilitere udvikling, dialog og refleksion – snarere end blot at kontrollere og styre. Hvor indsatsen tidligere var præget af mere stram regulering og minutiøs tidsstyring, er fokus nu flyttet mod faglighed, frihed og en mere borgercentreret tilgang. Mange nye ledere kan netop være drevet af at sikre ordentlige rammer for medarbejderne, fordi de selv lige har stået dér, selv været medarbejder i front. Motivation for at blive leder kan derfor udspringe af ønsket om at skabe rammer, hvor medarbejderne får mulighed for at bruge deres faglighed og tage selvstændige beslutninger, og hvor borgerens behov står i centrum.
Motivation til ledelse påvirkes af de rammer, man får lov at arbejde under. Ledelsesspændet – altså hvor mange medarbejdere man har ansvar for – har stor betydning for muligheden for at være til stede, give sparring og skabe tryghed i en forandringsproces. Et mindre ledelsesspænd giver bedre vilkår for nærvær og opfølgning, hvilket kan være motiverende for den, der ønsker at gøre en reel forskel for sine medarbejdere. Omvendt kan et for stort ledelsesspænd give den nye leder oplevelsen af ikke at slå til, og ikke at kunne nå rundt om sine medarbejdere. Det trives ingen personaleledere med.
De strukturelle og organisatoriske vilkår er afgørende for, om man motiveres til ledelse. Tid og ressourcer til dialog, faglig sparring og refleksion er nødvendige for at kunne udøve den nye form for ledelse. At opleve tillid og respekt fra ledelsen over sig, og at vide, man ikke står alene med ansvaret, er en vigtig motivationsfaktor. Hvis ledere og deres vilkår ikke tages alvorligt i reformimplementeringsprocessen, risikerer vi, at de offentlige arbejdspladser bliver præget af mistrivsel for både ledere og medarbejdere. Det er afgørende for tiltrækning og tilknytning af nye ledere og dermed den fremtid, vi kigger ind i, at ledernes trivsel tages alvorligt. Det spejl de nye ledere kigger ind i, skal være præget af tillid, udvikling og læring – det skal være et billede af et attraktivt job.
Bragt i DK-Nyt, den 29. oktober 2025