48-timers reglen og dens konsekvenser

48-timers reglen blev vedtaget i et arbejdstidsdirektiv af EU i 2003, for at sikre din og dine kollegers sikkerhed og sundhed. 48-timers reglen er en regel/lovgivning som siger, at man på et hvilket som helst tidspunkt skal kunne gå 4 måneder tilbage, og så må medarbejderen ikke havde arbejdet mere end 48 timer om ugen i gennemsnit for den samme arbejdsgiver.

EU’s Arbejdstidsdirektiv gælder alle lønmodtagere i EU. I den offentlige sektor i Danmark er direktivet skrevet ind i vores overenskomster. På det private arbejdsmarked er det nogle steder ligeledes indskrevet i overenskomsterne eller gælder i kraft af ’Bekendtgørelse af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet’.

Det skal samtidig forhindre arbejdsgiverne i at bruge lønmodtagernes arbejdskraft i mere end 48 timer om ugen i gennemsnit over en periode på 4 måneder.

Arbejdstidsdirektivet fungerer som en beskyttelseslov for lønmodtageren, som bl.a. skal sikre, at man som medarbejder ikke arbejder så meget, at man bliver nedslidt af sit arbejde. Reglerne i direktivet gælder for alle lønmodtagere. Det betyder, at mange faggrupper berøres.

Konsekvenser af reglen

Siden 2003 er der sket afgørende ændringer i omfang og fortolkning af reglerne. Ændringerne går kort ud på følgende: EU-domstolen har fastslået, at der kun findes 2 former for tid: arbejdstid eller hviletid. EU-domstolen har afgjort, at hvis man står til rådighed for sin arbejdsgiver og skal udføre opgaver for arbejdsgiver, med en frist/responstid på 8 minutter, skal rådighedstiden regnes med i opgørelsen af arbejdstiden på 48 timer. Vestre Landsret har ved dom fastslået, at der ikke er tale om hviletid, hvis man skal stille sin arbejdskraft til rådighed/responstid med en frist på 29 minutter.

Godtgørelse ved overskridelse af 48-timers reglen

Hvis du har arbejdet mere end beskrevet, har du krav på en godtgørelse fra arbejdsgiver. For FOA er det ikke et mål i sig selv, at sikre medlemmerne en godtgørelse, men et middel til at få KL til forhandlingsbordet.

Arbejdsgiverens ansvar

Det er arbejdsgiverens ansvar, at arbejdstiden ikke overskrider 48 timer om ugen i gennemsnit over 4 måneder. Selvom medarbejderne kunne have lyst til at arbejde mere, skal arbejdsgiveren sørge for, at arbejdstiden ikke bliver mere end 48 timer. Det betyder selvfølgelig ikke, at du ikke som medarbejder kan tage overarbejde. Det betyder bare, at arbejdsgiveren skal sørge for, at du får afspadseret indenfor 4 måneder, hvis din arbejdstid har været mere end 48 timer i gennemsnit.

87 døgnvagter x 24 timer = 2.088 timer pr. år

48 timer x 47 uger = 2.256 timer som maksimalt antal arbejdstimer pr. år

2.256 – 2.088 = plads til 168 timers til overarbejde

Hvis du er fuldtidsansat med 87 døgnvagter om året og samtidig har undervisning, er det muligt at fordele de 168 timers overarbejde på flere dage. Altså hvis du underviser fx 3, 4 eller 6 timer hver gang, er der plads til mange undervisningsgange indenfor de 168 timer på 1 år.

Hvis du er fuldtidsansat med 87 døgnvagter om året og samtidig har rådighedsvagter fra enten hjemmet eller stationen, overskrider du meget hurtigt både 48-timers reglen og de ’lovlige’ 168 timers overarbejde om året. Denne arbejdsform vil være i strid med 48-timers reglen.

Eksempel

• 87 døgnvagter x 24 timer = 2.088 timer pr. år
• 85 rådighedsvagter x 24 = 2.040 timer pr. år
• Arbejdstid i alt = 4.128 timer pr. år
• Overskridelse af 48 timers reglen med (4.128-2.256) 1.872 timer pr. år.

• I 2003 faldt der dom i Tyskland, hvor det blev slået fast, at er man til rådighed på ens arbejdsplads, skal alle timer regnes som arbejdstid.
  
  
• I 2017 blev der afsagt dom i Højesteret. Denne dom slog fast, at en arbejdsgiver skal betale godtgørelse, hvis en medarbejder har arbejdet mere end 48 timer i gennemsnit over 4 måneder, selvom medarbejderen havde taget frivilligt overarbejde, og på trods af at der ikke var pålagt ekstraarbejde.
  
  
• I februar 2018 faldt der ved EU-domstolen dom i en sag om Arbejdstidsdirektivet. Denne sag omhandlede en deltidsbrandmand, der stod til rådighed fra hjemmet som deltidsbrandmænd jo gør. Han rejste sagen med det formål, at få løn for alle timerne. Sagen endte i stedet med, at retten slog fast, at alle timer, han stod til rådighed, skulle tælle som arbejdstid, men at der ikke blev taget stilling til aflønning. Denne brandmand skulle møde indenfor 8 minutter.
  
  
• I juni 2019 faldt der en afgørelse ved EU-domstolen i en sag fra Spanien. Dommen siger, at skal man kunne dokumentere, at en arbejdsgiver ikke overholder 48-timers reglen, så kræver det, at arbejdsgiverne registrerer, hvor meget alle medarbejdere arbejder. Det betyder, at det nu er fastslået, at samtlige arbejdsgivere i EU skal være i stand til at dokumentere, hvor meget deres medarbejdere er på arbejde.
  
  
• I september 2019 er der afsagt en dom mod en vognmand. Sagen er anlagt af 3F. Her blev det, ved Vester Landsret, slået fast, at hvis man er til rådighed og skal kunne ’rykke ud’ indenfor 29 minutter, så er ens rådighedstid at betragte som arbejdstid på lige fod med andet arbejde.
  
  
• I december 2019 har Øster Landsret slået fast, at en chaufførs ventetid også skal regnes som arbejdstid. Sagen handler om, at chaufføren stod til rådighed på vagter, der løb fra kl. 6 til kl. 18, og retten har slået fast, at ventetid mellem kørsler også er at betragte som arbejdstid, fordi han var begrænset af de muligheder, han havde for at varetage personlige og sociale interesser.