Mandag den 22.06.2026
Af: Agnete Solvej Christiansen
Katalin Simon har fået en ny idé.
Eller rettere: Flere nye idéer.
De strømmer ud af hende, mens hun og en kollega planlægger dagens aktiviteter. Hun kan fornemme på kollegaens reaktion, at det måske går for stærkt. Alligevel sænker hun ikke farten.
Senere trækker kollegaen hende til side.
For få år siden kunne sådan en situation have været akavet. Måske var irritationen blevet gemt væk eller endt på lederens kontor. I dag er den en del af hverdagen i Havkatten, hvor medarbejdere og ledelse gennem flere år har arbejdet målrettet med at skabe en feedbackkultur, der skal styrke samarbejdet, fagligheden og kvaliteten i arbejdet med børnene.
Mange i det pædagogiske fag kender nok situationen. En kollega gør noget, som undrer én eller vækker nysgerrighed. Spørgsmålet er, hvad man gør ved det.
I klynge H har man de seneste fem år arbejdet systematisk med at skabe en feedbackkultur, hvor medarbejderne taler direkte med hinanden om både det, der fungerer godt, og det der er svært.
”Hvis man ikke taler om tingene, bliver de heller ikke bedre. Det gælder både i samarbejdet mellem voksne og kvaliteten i arbejdet med børnene,” siger klyngeleder Majbrit Møller.
Da arbejdet begyndte, var det vigtigt for ledelsen at vise, at feedback ikke er nemt.
På et fælles personalemøde stillede lederne sig op foran medarbejderne og gav feedback til hinanden efter en bestemt model.
Det gik ikke helt som planlagt.
”Vi kom til at begå fejl og faldt i flere faldgruber. Men medarbejderne elskede det,” fortæller klyngeleder Majbrit Møller.
Pointen var ikke at fremstå perfekte, men at vise, at feedback er noget, alle skal øve sig på.
Siden har klyngen arbejdet med forskellige feedbackmodeller og hjælpesætninger, som skal hjælpe medarbejderne med at holde fokus på egen banehalvdel, frem for at blive personlige.
Arbejdet med feedback består af vedligeholdende feedback, som handler om at anerkende kolleger for det, der fungerer godt både i samarbejdet og i den pædagogiske tilgang til børnene.
Klyngen arbejder også med den korrigerende feedback, der kræver, at man bliver på egen banehalvdel og ikke bliver personlig.
"Den vedligeholdende feedback stiller skarpt på det, der virker, og derfor er det også den, der skal bruges mest. Når vi får øje på det, der lykkes, får vi lyst til at gøre mere af det," siger klyngeleder Majbrit Møller.
Korrigerende feedback kan være den sværeste at give og modtage. Alligevel er den afgørende, hvis man vil udvikle praksis og undgå, at små problemer vokser sig større.
”Den korrigerende feedback er nødvendig for at få høj kvalitet for børnene og for at få vedligeholdt de gode arbejdsmiljøer,” siger Majbrit Møller.
For pædagog Katalin Simon har arbejdet med feedbackkultur betydet, at hun har skullet træde ud af sin komfortzone.
”Jeg var spændt og lidt usikker i starten. Men det har været spændende at arbejde med en ny samarbejdsform,” siger hun.
Selvom hun har næsten 30 års erfaring som pædagog, har arbejdet med feedback givet hende nye redskaber til samarbejdet med kollegerne.
Tidligere endte mange udfordringer hos lederen. I dag forsøger medarbejderne i højere grad selv at tage dialogen med hinanden.
Et vigtigt princip er, at feedbacken tager udgangspunkt i egne observationer og oplevelser frem for vurderinger af kollegaens handlinger.
”Vi forsøger at holde os på egen banehalvdel,” forklarer Katalin Simon.
Feedbacken begynder derfor ofte med formuleringer som "Jeg har lagt mærke til...", "Jeg oplever..." eller "Det gjorde mig usikker, da...". Målet er at beskrive, hvad man har set, hørt eller oplevet, og hvilken betydning det har haft, frem for at tolke på kollegaens intentioner.
Det gør det lettere at lytte til feedbacken, fordi den ikke opleves som et personligt angreb.
Katalin Simon husker en episode, hvor feedback hjalp hende.
Hun er idérig og får ofte mange tanker på én gang. På stuen begyndte idéerne at flyve af sted.
”Jeg kunne godt fornemme på min kollega, at jeg var i et for højt gear, og at det i situationen pressede min kollega. Men jeg havde i situationen svært ved at sænke tempoet, fordi mine ideer pressede sig på,” fortæller hun.
Efterfølgende trak kollegaen hende til side.
Hun fortalte, at hun satte stor pris på idéerne, men at tempoet gjorde det svært at følge med.
”Det var en rigtig fin feedback. Hun fortalte, hvad det gjorde ved hende, og det kunne jeg godt forstå. Det hjalp mig faktisk,” siger Katalin Simon og tilføjer:
”Det lærte mig at stoppe op i hverdagen og skrive mine idéer ned.”
Både leder og medarbejdere oplever, at arbejdet med feedback har gjort en forskel.
”Der er blevet mere ro mellem kollegaerne, fordi vi har et værktøj, vi kan arbejde med,” siger Katalin Simon.
Når medarbejderne ved, hvordan de kan tage svære samtaler, bliver der færre usagte frustrationer.
Det smitter også af på børnene, mener Majbrit Møller.
"Børn mærker, hvis voksne går rundt og har noget med hinanden, som ikke er godt. Når samarbejdet bliver bedre, og stemningen mellem medarbejderne er god, smitter det af på børnene, og de føler sig trygge," siger hun.
Hvis Majbrit Møller skal give ét råd til andre institutioner, er det, at man i arbejdet med feedback ikke skal forvente hurtige resultater.
”Feedbackkulturen skal bygges op over flere år, og arbejdet skal hele tiden genbesøges. Det er et lederansvar at sætte fokus på at vi har en feedbackkultur hér hos os og at understøtte at det ”lever”, blandt andet ved selv at gå foran.”
Katalin Simon er enig.
”Det kræver tid, og man bliver ikke god til det fra den ene dag til den anden. Men hvis man gerne vil slippe for alt det, der foregår ude i krogene, og i stedet have en åben og ærlig kultur, så er det det hele værd,” siger hun.
For både hende og Majbrit Møller handler feedbackkultur i sidste ende ikke om modeller og hjælpesætninger, men om at skabe et stærkere fagligt fællesskab.
”Hvis vi samarbejder godt og får talt om det, der er svært, skaber vi mere trygge rammer for børnene. Samtidig bliver det lettere at løfte kerneopgaven i fællesskab, og det har stor betydning for arbejdsmiljøet,” siger Majbrit Møller.
Følg med i vores nyheder om OK26