Debatindlæg: Når systemet opslider de dedikerede

Af: Doris Tina Stormgaard

Den stærke pligtfølelse blandt de dedikerede medarbejdere i velfærdsfagene udnyttes. Hyldesten af ildsjæle bliver til en usund forventning om konstant overpræstation, især når ressourcerne er knappe. Her bliver medarbejderen presset til at dække hullerne, arbejde gratis over, springe pauser over og tage opgaver, der egentlig kræver en ekstra kollega. Ledelsessystemet ser ikke dette som et symptom på manglende ressourcer, men som bevis på, at opgaven kan løses, hvis blot medarbejderen yder lidt ekstra.

Den usynlige udnyttelse af overansvarlighed

Misbruget af ildsjæle er sjældent åbenlyst, men snarere en indlejret, strukturel praksis. Det sker, når medarbejderen, drevet af omsorg for borgeren eller eleven, tilsidesætter sin egen trivsel for at sikre kvaliteten. Systemet belønner i praksis denne selvopofrelse ved at undlade at tilføre de nødvendige ressourcer. Konsekvenserne er alvorlige:

Fagligheden udhules: Ildsjælen bruger tid på administrative opgaver eller basale pleje- og omsorgsopgaver, som egentlig burde varetages af mindre kvalificeret personale. Dette trækker fokus væk fra kernefagligheden og fører til frustration.

Øget sygefravær og psykologisk stress: Den vedvarende følelse af utilstrækkelighed og et uendeligt pres brænder de mest dedikerede ud. Systemet mister dermed sine mest værdifulde ressourcer.

Forvrænget økonomisk billede: Ildsjælens gratis overarbejde skjuler den reelle omkostning ved velfærdsydelsen og cementerer en urealistisk lav budgettering.

Splittelse skaber svaghed

En anden dybt problematisk mekanisme i et presset system er tendensen til at spille faggrupper ud mod hinanden. Dette sker, når ledelsen eller de politiske beslutningstagere opstiller konkurrerende mål, der tvinger faggrupper til at kæmpe om de samme begrænsede midler. Resultatet er, at fokus flyttes fra systemets mangler til indbyrdes faglige uenigheder, hvilket svækker fagforeningernes fælles kamp og skaber en kultur af mistillid, hvor kollegaer ser hinanden som konkurrenter frem for allierede.

Pædagoger mod lærere: Ressourcefordeling til inklusion kan skabe spændinger, hvis lærere får ansvaret for en opgave, men pædagogerne oplever at skulle løse den i praksis uden tilstrækkelig tid.

Sygeplejersker mod sosu-assistenter: Uklare roller og personalemangel kan føre til, at grupper kritiserer hinandens indsats i stedet for at rette blikket mod systemets grundlæggende mangler.

Faglighed versus administration: Når faggrupper kritiserer hinanden for manglende tid til dokumentation eller pleje, flyttes fokus væk fra det system, der kræver begge dele, men kun giver ressourcer til det halve.

Ulighed i løn og muligheder mellem faggrupper

Der eksisterer markante forskelle i løn og arbejdsforhold mellem de forskellige faggrupper – også afhængigt af om de arbejder i regioner eller kommuner. For eksempel oplever sygeplejersker, at de får lønstigning, når de skifter fra regionerne til kommunerne, mens pædagoger omvendt får lønnedgang, hvis de skifter fra regionerne til kommunerne. Denne forskel betyder, at der også er ulige midler at forhandle om under lønsamtalerne, hvilket skaber en uligevægt, der bidrager til splittelse og frustration blandt faggrupperne.
For pædagoger gælder det desuden, at når de modtager efteruddannelse, får de hverken fri til at skrive opgave eller et løntillæg, men forventes i stedet at undervise de øvrige kolleger. På sigt er dette en besparelse for arbejdspladsen, men det betyder, at pædagogen yder ekstra uden at få fuld kompensation for indsatsen.

Derudover har pædagoger ikke mulighed for at søge sygeplejerskestillinger, men kun pædagogstillinger, da der er en stor faglig forskel mellem de to områder. Omvendt kan sygeplejersker, ergoterapeuter og fysioterapeuter søge pædagogstillinger, hvilket kan opleves som manglende respekt for den pædagogiske uddannelse og den faglige stolthed. Det hyldes ofte at arbejde tværfagligt, men dette sker reelt ikke. Disse forskelle begrænser mobiliteten på arbejdsmarkedet og forstærker forskellene mellem faggrupperne.

Disse forskelle forstærker følelsen af uretfærdighed og gør det vanskeligt at opnå solidaritet på tværs af faggrupper. Når én gruppe får forbedringer, kan det opleves som på bekostning af en anden, hvilket underminerer fællesskabet og svækker forhandlingsstyrken. Manglende anerkendelse af ekstra indsats og ulighed i muligheder for udvikling og belønning bidrager yderligere til utilfredshed og øger risikoen for, at dygtige medarbejdere søger væk fra sektoren.

Konklusion: Fra selvopofrelse til systemansvar

Dette indlæg er en appel til både de enkelte ildsjæle og de ledere, der beundrer deres arbejde. Det er afgørende at anerkende, at ildsjælens dedikation er en personlig gave og ikke en strukturel erstatning for ordentlig finansiering og bemanding. Ildsjælene skal turde sætte professionelle grænser og insistere på, at utilstrækkelige ressourcer er en systemfejl – ikke en personlig fallit.
Faggrupperne skal se igennem spillet om splittelse og stå sammen om kravet om bedre vilkår, så systemets pres rettes mod beslutningstagerne og ikke mod kollegaer. Ledelser og politikere skal ophøre med at budgettere ud fra ildsjælens selvopofrelse og i stedet finansiere velfærden ud fra reelle behov – ikke håbet om gratis overarbejde. Det er tid til at beskytte ildsjælene, så de kan bevare deres glød og fortsat gøre en forskel, i stedet for at lade systemet brænde dem ud.