Af: Anni Wiecka
Det er ikke i strid med Børne- og Ungdomsforvaltningens (BUF’s) vejledninger om ytringsfrihed at iføre sig en t-shirt med et Palæstina-flag på.
Det blev slået fast, da der opstod en sag med en pædagogisk medarbejder, som havde modtaget en forælder-klage over sin påklædning, og LFS og BUF gik ind i sagen.
LFS og BUF var enige om, at det at bære en t-shirt fx med et Palæstina-flag på ikke var i strid med BUF’s vejledning om ytringsfrihed (se faktaboks i bunden af artiklen).
Denne enighed til trods, står klagesagen ikke alene.
”Vi har både haft sager som denne her, hvor klagen kom fra forældre, og så har vi også haft sager, hvor klagen kom direkte fra lederen. I begge tilfælde er medarbejderen blevet kaldt til samtale, hvorefter medarbejderen så har taget fat i LFS, og så er sagerne blevet lagt ned igen efter drøftelser frem og tilbage mellem LFS og BUF,” fortæller Claus Reffstrup, forretningsudvalgsmedlem i LFS.
Det er med god grund, at sagerne ikke har udviklet sig til mere end en ”samtale med medarbejderen”, forklarer Sten Schaumburg-Müller, som er professor i jura på Syddansk Universitet.
Samtale uden sanktion
Ifølge Sten Schaumburg-Müller har arbejdsgiveren ret til at tage en samtale med en medarbejder om vedkommendes påklædning, både hvis en forælder har påtalt eller klaget over påklædningen, eller hvis arbejdsgiveren selv finder påklædningen problematisk for den funktion, medarbejderen tjener på arbejdspladsen. Men arbejdsgiveren har ikke ret til at sanktionere medarbejderen.
”Når du er ansat som pædagog, pædagogmedhjælper eller pædagogisk assistent i en institution, repræsenterer du den institution. Det betyder også, at din arbejdsgiver har en vis ret til at bestemme over din påklædning, når du er på arbejde. Derfor må din arbejdsgiver – uanset om der foreligger en specifik personalepolitik om fx påklædning med politiske budskaber eller ej – gerne tage en samtale med dig om eventuelle politiske budskaber, du ifører dig. Men din arbejdsgiver må ikke sanktionere dig,” forklarer Sten Schaumburg-Müller.
Skal en arbejdsgiver have ret til at sanktionere en medarbejder, vil det kræve, at der foreligger en personalepolitik, der definerer, hvor grænsen for politiske ytringer går på arbejdspladsen.
Den svære skelnen
Ifølge BUF’s vejledning om medarbejderes ytringsfrihed, må man ”ikke udtale sig på en freds- eller æreskrænkende måde fx ved at fremsætte injurier”. Det, mener Sten Schaumburg-Müller ikke, at hverken et Palæstina-flag eller teksten ”Befri Palæstina” er.
”Hverken budskabet ”Befri Palæstina” eller ”From the river to the sea, Palestine will be free” kan tolkes som æres- eller fredskrænkende. Så det vil ikke i sig selv være i strid med hverken BUF’s opmærksomhedspunkter i forhold til ytringsfrihed eller med straffeloven,” siger juraprofessoren og uddyber:
”At der er nogen, der kan blive krænkede af det, er ikke det samme som, at det er æres- eller fredskrænkende i sig selv.”
Det betyder også, at pædagogisk personale gerne må have klistermærker på deres private cykler eller biler, som bruges til transport frem og tilbage til arbejde. Det skal bare være klart, at man udtaler sig på egne vegne og ikke på arbejdspladsens. Hersker der tvivl om sidstnævnte, kan det retfærdiggøre, at arbejdsgiveren tager en snak med medarbejderen, siger Sten Schaumburg-Müller.
BUF skal på banen
I de sager om ytringer på fx tøj, som LFS har været inde over, har der ikke været en personalepolitik derom, og derfor har sagerne, som Claus Reffstrup fortæller, heller ikke udviklet sig efter den første samtale med medarbejderen.
Claus Reffstrup mener til gengæld, at netop fordi der har været flere sager af denne karakter, så ville det være en god idé, hvis BUF meldte klart ud til institutionerne i Københavns Kommune, hvor grænsen for ytringsfrihed går for medarbejdere i BUF.
Meldingen fra BUF er nemlig for nuværende, at ”det er op til den enkelte leder at foretage en konkret og individuel vurdering i hvert enkelt tilfælde”.
”I alle de sager, vi har været inde over, er det pædagogiske personale blevet overraskede over, ”at de havde gjort noget forkert”. Den følelse har de haft, indtil de har snakket med os, og indtil sagen efterfølgende er blevet lukket ned. Når BUF lader det være op til den enkelte institutionsleder at definere, om deres medarbejdere er gået over grænsen i forhold til deres ytringsfrihed, så fralægger de sig samtidig en stor del af ansvaret for, at lignende sager kan opstå igen i fremtiden,” siger Claus Reffstrup.
LFS har spurgt BUF, hvilke former for politiske budskaber, der er henholdsvis inden for og uden for skiven, når det kommer til medarbejdernes ytringsfrihed. Her lyder svaret igen, at ”det kan der ikke svares generelt på; det er op til den enkelte leder at foretage en konkret og individuel vurdering i hvert enkelt tilfælde.”
Børne- og Ungdomsforvaltningens overordnede rammer for medarbejderes ytringsfrihed
Der er fire opmærksomhedspunkter der skal iagttages, når man som ansat i BUF vil bruge sin ytringsfrihed:
1) Man skal gøre det klart, at man udtaler sig på egne vegne og ikke på BUF’s eller arbejdspladsens vegne.
2) Man må ikke bryde sin tavshedspligt.
3) Man må ikke udtale sig på en freds- eller æreskrænkende måde, for eksempel ved at fremsætte injurier.
4) Man må ikke udtrykke sig i en urimelig grov form eller fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for ens eget arbejdsområde.
Hvis man holder sig inden for de rammer, kan man frit ytre sig.
Det fremgår i øvrigt af vejledningen:
”Der kan være en risiko for, at ytringer kan blive taget til indtægt for at være arbejdspladsens holdning, når man udtaler sig, mens man er på sin arbejdsplads. I mødet med forældre eller andre borgere skal man derfor være bevidst om, der skal være et tillidsforhold i samarbejdsrelationerne og til arbejdspladsen.”