Seks greb til at håndtere høje følelsesmæssige krav på arbejdspladsen

Når man arbejder med mennesker, er det en del af jobbet at rumme andres følelser. Det gælder både, når et barn bliver vredt, en borger er i krise, eller en forælder er frustreret.

Samtidig skal man kunne håndtere sine egne følelsesmæssige reaktioner og bevare sin faglighed i situationen.

Det stiller høje følelsesmæssige krav til medarbejderne. Og selvom kravene er en del af det pædagogiske arbejde, må de ikke blive et problem, som den enkelte medarbejder står alene med.

Det understreger organisationspsykologerne Patricia Pihl og Majken Holm fra Arbejdsmiljø København.

”Man hører ofte at høje følelsesmæssige krav er et vilkår i det pædagogiske arbejde. Børnene er jo, som de er, og forældrene er jo, som de er. Ja, det er rigtigt. Men netop derfor skal arbejdspladsen sørge for at tage det alvorligt og gøre noget for at imødekomme det,” siger Patricia Pihl.

1. Find ud af, hvornår arbejdet belaster jer

Det første skridt er at undersøge, hvilke situationer der stiller høje følelsesmæssige krav på netop jeres arbejdsplads.

Det kan være mødet med en vred forælder, en konflikt med et barn eller arbejdet med en borger, der befinder sig i en vanskelig livssituation.

Men det er ikke nødvendigvis de samme situationer, medarbejderne oplever som belastende.

”Man kan godt stå i en situation med høje følelsesmæssige krav med et barn, der har udadreagerende adfærd, hvor personalet reagerer forskelligt afhængig af graden af oplevet belastning. Den kan variere fra person til person,” forklarer Majken Holm.

Derfor anbefaler hun, at arbejdspladsen undersøger, hvilke situationer medarbejderne bliver følelsesmæssigt påvirket af.

Det kan være lettere at tale om konkrete oplevelser og følelser end om det mere abstrakte begreb høje følelsesmæssige krav.

2. Lær at genkende tegnene på følelsesmæssig belastning

Høje følelsesmæssige krav kan både give mening og arbejdsglæde. Men hvis belastningen bliver for stor, kan det påvirke måden, man møder børn, borgere og pårørende på.

Nogle medarbejdere bliver overinvolverede. De tager måske barnets eller familiens problemer på sig, har svært ved at slippe arbejdet og fortsætter med at tænke på situationen derhjemme.

Andre reagerer ved at trække sig følelsesmæssigt.

”Man bliver måske lidt mere kort for hovedet eller kommer hurtigere til at afvise et barn, fordi man egentlig er følelsesmæssigt belastet,” forklarer Majken Holm.

Patricia Pihl peger også på, at medarbejderne kan begynde at bebrejde sig selv og føle sig utilstrækkelige. Andre reagerer ved i højere grad at placere skylden hos børnene, borgerne eller deres pårørende.

Udmattelse, søvnproblemer og konflikter i personalegruppen kan også være tegn på, at belastningen er blevet for stor.

Det er derfor vigtigt, at både medarbejdere og ledere lærer at genkende tegnene, så der kan sættes ind i tide.

Når et barn eller en borger bliver vred, kan medarbejderen selv blive følelsesmæssig påvirket. Det kan gøre det sværere at bevare overblikket og handle fagligt i situationen.

Derfor er det vigtig at kunne regulere sine egne følelsesmæssige reaktioner.

Men det er ikke en evne, man nødvendigvis har, fordi man er uddannet pædagog eller har mange års erfaring.

”Det er en faglig opgave, og det er noget, som vi skal hjælpe hinanden med, og noget vi skal have mulighed for at træne på arbejdspladsen,” understreger Patricia Pihl.

Majken Holm peger blandt andet på vejrtrækningen som et enkelt redskab, der kan hjælpe medarbejderen med at finde ro i en presset situation.

Ved bevidst at trække vejret roligt og dybt kan man forsøge at dæmpe sin egen følelsesmæssige spænding og dermed bedre bevare adgangen til sine faglige kompetencer.

Det er en teknik, man kan øve sig på, inden man står i en vanskelig situation.

4. Giv plads til at tale om de svære følelser

Det kan være svært at indrømme, at man bliver vred på et barn, frustreret over en borger eller påvirket af en konflikt med en forælder.

Men ifølge de to organisationspsykologer er det vigtigt, at medarbejderne kan tale åbent om de følelser, arbejdet vækker.

Det handler ikke om at acceptere uhensigtsmæssig adfærd, men om at anerkende, at følelsesmæssige reaktioner er en del af arbejdet med mennesker.

”Har vi en kultur, hvor vi kan tale om, at man kan blive vred på et  barn, uden at man bliver betragtet som uprofessionel?  Det er en fælles faglig opgave at tage sig af de reaktioner vi oplever som følge af de situationer vi kommer ud i og de opgaver vi skal løse i arbejdet,” siger Patricia Pihl.

Det kræver, at arbejdspladsen skaber trygge rammer for samtalerne, og at medarbejderne ikke skal være bange for at blive opfattet som mindre kompetente, når de fortæller om en vanskelig oplevelse.

5. Brug kollegaerne til at bearbejde svære situationer

Når en medarbejder har været i en voldsom eller følelsesmæssigt krævende situation, er det vigtigt, at oplevelsen ikke bliver lagt til side, fordi der er andre opgaver der venter.

Her kan kollegaerne spille en vigtig rolle.

Patricia Pihl og Majken Holm underviser blandt andet i metoden defusing 1 til 1, hvor en medarbejder får mulighed for at tale en vanskelig oplevelse igennem med en kollega på en struktureret måde.

Samtalen foregår inden for en afgrænset tidsramme og med spørgsmål, der hjælper medarbejderen med at bearbejde oplevelsen.

”Det er rigtig vigtigt at få ventileret, men det er ikke altid, at den måde, vi ventilerer med hinanden på, er særligt nyttig. Derfor skal vi have nogle gode faglige måder at gøre det på,” forklarer Patricia Pihl.

Arbejdspladsen kan eksempelvis afsætte tid til samtalerne eller aftale, hvem medarbejderne kan gå til i en svær situation.

Majken Holm foreslår også, at metoden kan bruges løbende på personalemøder, hvor medarbejderne går sammen to og to og taler om situationer, der har påvirket dem følelsesmæssigt.

På den måde bliver det en naturlig del af arbejdspladsens praksis at tage hånd om de følelsesmæssige belastninger.

6. Sørg for at rammerne understøtter medarbejderne

Selvom medarbejderne lærer at genkende belastninger og regulere deres følelser, er det ikke tilstrækkeligt, hvis arbejdspladsens rammer ikke understøtter dem.

Patricia Pihl peger på tre områder, som arbejdspladsen skal arbejde med: Oplæring og instruktion, mulighed for hjælp og støtte samt rammerne for arbejdet.

Det handler blandt andet om, hvorvidt medarbejderne er klædt ordentligt på til deres opgaver, har adgang til faglig sparring og får mulighed for pauser og restitution.

Arbejdspladsen kan også forebygge konflikter ved at afstemme forventninger med børn, borgere og pårørende om, hvad de kan forvente.

Og når en vanskelig situation har fundet sted, bør medarbejderne ikke kun tale om deres egne reaktioner, men også undersøge, om arbejdsgange eller procedurer skal ændres.

Patricia Pihl sammenligner arbejdet med høje følelsesmæssige krav med andre arbejdsmiljøproblemer.

”Hvis man arbejdede med kemi, ville man jo ikke godtage, at folk selv skulle finde ud af, hvordan de ville håndtere det.”

På samme måde skal arbejdspladsen have en systematisk tilgang til de følelsesmæssige krav.

For selvom de er en uundgåelig del af mange pædagogiske job, er det ikke ensbetydende med, at medarbejderne skal stå alene med belastningen.