• Læs op
• Udskriv

Når vi i FOA SOSU aflægger beretning – mundtlig og skriftligt - bestræber vi os på kun at fortælle jer om ting, som vi på Godthåbsvej, vores tillidsvalgte eller vores medlemmer har gjort.

Men det bryder jeg med lige nu.

Det gør jeg, fordi jeg har i efteråret har været til PSI-kongres, sammen med offentlig ansatte fra hele verden.

Delegationer fra 155 lande, som repræsenterer mere end 8.000.000 offentligt ansatte.

Vores verdner ser meget forskellige ud, og der var stærke historier fra lande, hvor det at være en del af en fagforening er farligt og nogle steder ligefrem forbudt.

Der var stærke historier om, hvor svært det så er at føre en faglig kamp. Mange af disse historier er fra lande, som ligger langt fra Danmark, men de fortæller også den samme historie, som er vores fortid.

I Danmark har vi stadig mange kampe, og vi har meget, vi skal vedligeholde og aftaler, vi skal røgte.

Det kræver, at fagforeningerne er stærke, at vi har medlemmernes opbakning, og at vi har medlemmer nok.

Vi oplever til alle overenskomstfornyelser, at arbejdsgivere kommer med ønsker, som er forringede vilkår for medarbejderne.

Helt aktuelt er der kommet et ønske fra Danske Regioner om mere overenskomstfinansieret lokalløn. Men ikke lokalløn som man forhandler med tillidsrepræsentanterne, men vinterpakke-lokalløn, hvor ledelsen vurderer hvem der skal have pengene.

Men det er egentlig ikke derfor, jeg starter med PSI, det er fordi, historier om manglen på faglært kvalificeret arbejdskraft gik igen. Især på pleje og sundhedsområdet.

Derfor tænkte jeg, at det var passende at nævne det i dag.

Vi har siden sidste år haft stort fokus på, at vi mangler kvalificeret arbejdskraft. Vi mangler nye, uddannede kolleger.

Derfor indstiller bestyrelsen også, at vi forsætter med at have det som fokusområde.

 I af alle ved at vi ikke er i mål.

Det er også derfor, vi har lavet vores lille strikke-event om, at det ikke handler om varme hænder, men kvalificeret arbejdskraft

Forråelse

I aften viser TV2 anden og sidste del af ”Nødråb i natten”.

Dokumentaren om bostederne, hvor en del af personalet helt har glemt, hvorfor de er på arbejde.

I februar havde vi et arrangement med Dorte Birkmose, som jo har holdt masser af foredrag om forråelse, og som har skrevet bogen ”Når gode mennesker handler ondt”

Dorte fortæller både, at forråelse ikke sker fra den ene dag til den anden, og hendes nye foredrag handler om, hvordan man undgår at nå dertil.

Det handler om faglighed, sparring og synlig ledelse.

 FOA SOSU har desværre også medlemmer på Lynghuset, og Maria Konstantinidou, som er ansvarlig for København, har i kulissen arbejdet for at ledelsen her ikke bare bliver frikendt. For i vores optik er der ikke kun tale om forråelse men også massivt ledelsesvigt.

Man ser jo i dokumentaren medarbejderen, som har forsøgt at råbe ledelsen op

Vi ved, at hun ikke er den eneste.

Man ser i dokumentaren lederen ansætte ”muldvarpen” direkte fra gaden og uden erfaring. Hun bliver ansat uden ordentlig introduktion.

Det er jo nærmest opskriften på hvordan det kan gå galt.

Det er jo så ikke hende der er forrået, men det siger noget om, hvor presset systemet er.

Og aktuelt har Socialforvaltningen i København, som Lynghuset hører under, varslet besparelser for 85 mio.

Uddannelse

Vi har det sidste år været i dialog med forskellige kommuner om kompetenceudvikling.

Vi har både samarbejdet om projekter fra ufaglært til faglært og i opkvalificering af allerede uddannede.

Vi oplever ledelser, der i teorien er positive, men så hører vi om, at de vil vælge hvem de synes skal af sted.

Vi hører om at man ikke kan komme afsted i hele dage. Og så hører vi om, at folk nu er bange for AMU- kurser, fordi de afsluttes med prøver.

Vi kører på. Det er simpelthen ikke i orden, at det virker som om mange arbejdspladser taler medarbejderne fra opkvalificering.

Der er stadig mange penge i Den Kommunale Kompetencefond.

Og i det forgangne år har der været talrige henvendelser til fagforeningen om finansiering af kompetenceudvikling.

På to af hospitalerne har vores fællestillidsrepræsentanter taget initiativ til et stort kompetenceudviklingsprojekt på akademiniveau, i samarbejde med hospitalerne.

Også på hospitalerne er der igen kommet fokus på vores grupper, og der er kommet fokus på kompetenceprogrammer.

Elever

Flere steder arbejder man nu med fuldtidsoplæringsvejledere for, at eleverne kan få den vejledning, de har brug for.

Måske er det i en presset hverdag nemmere at finde tiden til vejledning, når man ikke også er en del af plejen.

Det er der en længere artikel om i vores nyeste blad.

Vi godt at det er fristende at bruge eleverne på ubekvemme tidspunkter, for at få planen til at gå op, men de skal jo først og fremmest være elever, så vi kan få nye, gode kolleger.

Faktisk har der været så stor søgning på SOSU H lige nu, at der er oprettet en ny matrikel. Vi har dog ikke fået nye kolleger ad den vej endnu.

Ingen tvivl om, at nye økonomiske muligheder gør, at flere tør vove springet.

Social- og sundhedsskolen på Diakonissestiftelsen har vi også været i dialog med den seneste år. De har store problemer, fordi Frederiksberg Kommune har været nærig med voksenelevløn, og de har jo kun elever fra Frederiksberg.

Så derfor har vi arbejdet på at påvirke kommunen, så de også får gode, nye elever.

Vi ser desværre stadig, at kommunerne er hurtige til at opsige eleverne uden at skele til, om de med lidt ekstra hjælp kunne blive gode, nye medarbejdere.

Løn

Vi har forhandlet lønløft til rigtig mange, fordi nogle kommuner nu kan se værdien af at prøve at holde på social- og sundhedspersonale. Og en del steder vil man gerne kombinere det med at få flere faste timer ud af medarbejderne

Siden vi startede vores projekt, har vi hentet 150 mio. til medlemmerne.

I år er der tale om 33,5 mio.

Det er da meget godt gået

Giv lige jer selv og hinanden en hånd.

Vi oplever stadig fremgang i kommunerne, men de begynder at slå sig i tøjret og prøver at undvige de årlige forhandlinger. Hvis du vil se hvordan det ser ud i din kommune, så tjek den skriftlige beretning.

Desværre kan vi se et fald i lokallønsprocenten i Region Hovedstaden. Det kommer vi til at forfølge i det næste år.

Fordi hele Region Hovedstaden er én arbejdsplads, kan vi ikke inde i fagforeningen se, om nogle hospitaler er værre end andre, men det kommer vi til at følge tæt.

Vi hører for øjeblikket fra vores fællestillidsrepræsentanter at det er nemmest at forhandle lokalløn ved nyansættelser.

Det er jo helt i tråd med det, som står i fokuspunktet (side 28) om at indplaceret nyansatte så højt som muligt og så bruge dem som løftestang.

Derfor har vi også lavet en politik på, at vi ikke køber præmissen om, at så er pengene brugt der, men at der stadig skal være den årlige forhandling for allerede ansatte.

Så kan jeg jo ikke i denne beretning komme uden om resultatet af OK23, som gav pæne lønstigninger.

Og blandt andet retten til at TR kan tage imod nyansatte i arbejdstiden.

Vi kan desværre ikke prale af høje stemmeprocenter, men en stor del af dem, som stemte, stemte for

Arbejdsmiljø

Vi ser et stort pres på alle vores arbejdspladser.

Vi ser i kommunerne, at man næsten alle steder har en kæmpe stigning i antallet af ufaglærte de seneste 5 år.

Hvis du vil se hvordan det ser ud hos dig, så tjek den skriftlige beretning.

Det betyder selvfølgelig, at de faglærte medarbejdere oplever et øget pres og ansvar.

Også hospitalerne er pressede på medarbejdere, og derfor opfinder de alle mulige ny titler og funktioner.

I denne periode har vi sammen med de andre FOA-afdelinger med ansatte i Region Hovedstaden samarbejdet om at få dem på den rigtige overenskomst og med de rigtige opgaver.

Det er tydeligt, at mange af vores arbejdspladser er meget pressede.

Vi ser dog en særlig udfordring i behandlingspsykiatrien.

Derfor har vi sammen med de andre fagforeninger på området lavet lyttemøder, hvor alle kan komme og fortælle, hvad der rører sig.

Det startede på et hospital, hvor Eva Lorenzen og vores arbejdsmiljøkonsulent Nina Schneidermann oplevede, at et lyttemøde gav så god værdi for de medlemmer, som var til stede.

Nu har vi bredt det ud til de andre hospitaler, og nu gør vi det i samarbejde med andre faglige organisationer.

Planen er, at det skal ende ud i et stormøde, hvor politikerne skal høre, hvordan verden ser ud for de ansatte i psykiatrien.

Et andet arbejdsmiljøtiltag, vi har lavet, er et forslag til en ny fastholdelsespolitik.

Alle offentlige arbejdspladser har sådan en.

Det virker bare, som om der stadig er fokus på, hvornår og hvor hurtigt man kan tillade sig at opsige en medarbejder.

Det ligner en brug og smid væk-tankegang. Det er bare en virkelig dårlig ide, når der ikke er nye kolleger at få.

Derfor vil vi gerne have et fokus på, hvordan man kan hjælpe medarbejdere tilbage på arbejde, og på hvilke støttemuligheder der er til medarbejdere med begrænsninger.

FOA har samlet støttemulighederne i en pjece "Hold fast i jobbet", som lige er blevet opdateret, og som vi har holdt uddannelsesdage for tillidsvalgte i.

Både i regionen og i kommunerne arbejder fagforeningen med at få arbejdsgiverne til at tage seniorsamtaler og senioraftaler alvorligt.

For øjeblikket er det sådan, at man som efterlønner kan arbejde inden for vores felt uden modregning, men det bliver kun brugt meget lidt.

Men samtalen med medarbejderen er første step hen mod at få nogen til at blive lidt længere.

Så må det for den sags skyld gerne hedde livsfase-samtaler.

Medlemsdemokrati

Sidste år var der her på generalforsamlingen et forslag om, at generalforsamlingen skulle være virtuel.

Forslaget blev ikke stemt igennem, men politisk ledelse var enige om, at vi skulle blive klogere på, hvad det handlede om.

Det betød, at vi sidste år på generalforsamlingen købte en video af beretningen og oplægget om fokuspunktet.

Den har ligget på vores hjemmeside siden.

Det er ca. en time ud af den samlede generalforsamling.

Knap 60 mennesker har klikket på videoen og set i gennemsnit set 8 minutter.

Motivationen for forslaget var at få flere medlemmer til at deltage i demokratiet, og fagforeningens arbejde.

I samarbejde med bestyrelsen kontaktede vi DeltagerDanmark, som det sidste år har lavet en proces med vores fællestillidsrepræsentanter og -suppleanter, bestyrelsen og politisk ledelse om, hvordan vi kan involvere flere i, hvad det er fagforeningen skal arbejde med, og hvordan flere bliver hørt.

Det er noget af det, vi gør, når vi sætter lærreder op i forhallen og bruger jeres udsagn til at fortælle for eksempel arbejdsgiverne hvad I synes, mener og oplever.

I sidder alle sammen med dækkeservietten, som er kommet ud af plancherne fra sidste år.

Vi prøver også at lave andre arrangementer hvor vi uformelt kan få medlemmer i tale, så de kan give deres besyv med om, hvad der rører sig for dem.

Til sommerfesten kunne man komme med forslag til OK24

Og næste år prøver vi at holde lyttemøder i fagforeningen, hvor man for eksempel kan drøfte udfoldelsen af fokusområdet.

Meningsdannere

Det er også blevet til meningsdanner-forløb, hvor tillidsrepræsentanter er blevet klædt på til at få deres budskab frem

For eksempel ved at lave læserbreve i lokalaviser, som fortæller, hvordan medarbejderne har det.

Det har givet flere gode læserbreve.

De regionsansatte er også blevet hørt. Via FOS, som er vores samarbejde med andre ansatte i Region Hovedstaden sendte de et åbent brev, som problematiserede den budgetaftale, regionen har indgået med Staten. Henvendelsen blev bragt i Politiken og satte gang i debatten.

Og lige nu reagerer de så på Region Hovedstadens varslede massefyringer, som jo set udefra er helt vanvittige.  

Og selvfølgelig støttede fagforeningens bestyrelse op om arrangementet om ”Tjenestenummer Nu” på folkemødet, hvor vores eget bestyrelsesmedlem Lisbeth Glaven er aktiv.

Vi håber på, at alt dette gør, at flere FOA-medlemmer opdager, hvad det også er, at FOA gør.

Frisættelse

Fagforeningen og Forbundet arbejder stadig med den værdi, som små faste teams med en tværfaglig tilgang kan give.

Det er dog helt tydeligt, at det ikke kan løse rekrutteringsvanskeligheder, hvis der ikke er nogen at være i team med.

Det er lykkedes i nogle kommuner at indføre faste teams, men der er også kommuner, hvor det bare er en beslutning man har truffet.

Og så virker det ikke.

Der er også stadig lang vej til vagtplanlægning, hvor der for alvor er større balance mellem medarbejdernes arbejdsliv og privatliv med øget indflydelse for den enkelte.

Organisering

Det får mig faktisk tilbage, til hvor jeg begyndte.

Jeg fik til PSI Kongressen et indblik i, hvordan det ser ud, når fagbevægelsen ikke er en ”magtfaktor”

Hvis den danske model skal blive ved med at virke, skal vi være flere.

Der er for mange, som i dag bliver ansat, som vi ikke får inviteret ind i fællesskabet.

Vi får hver uge henvendelser fra nogen, som ikke er medlem af noget, eller som er kunder hos Det Faglige hus eller Krifa, og så kommer de i en situation, hvor de har brug for hjælp, og ikke kan få den.

De opdager, at de har dummet sig.

Men en fagforening er jo ikke kun en forsikring - det er også et fællesskab. Et fællesskab af folk, som har samme fag. Det er her, vi sammen sætter den retning, vi ønsker, at vores fag skal gå.

Det er os, som ”ejer” faget og os, som er en del af uddannelserne.

Det er os, arbejdsgiverne vil tale med om jer, men det vil de kun, så længe der er et flertal, som er med.

Det er stadig det normale at være med i FOA. Vi er de fleste, men det kan man måske ikke altid høre i debatten.

De rigtige fagforeninger har lige lavet en undersøgelse, som siger at det koster 50 millioner kroner om året at vedligeholde alle vores overenskomster. Så kan man jo godt forstå, at det koster mere at være med i en fagforening, end det gør at være kunde i en fagforretning.

Så set fra min lille stol håber jeg, at I går ud og inviterer alle de nye derude ind i fællesskabet og frem til den 1. februar 2024 kan I faktisk også selv få en lille belønning for at gøre det.

FOA kører stadig en kampagne, hvor man som medlem får et gavekort på 300 for at få en kollega til at melde sig ind, når denne kollega har betalt sit kontingent i 3 måneder.

Det er selvfølgelig for, at vi sammen står stærkest muligt, når kampen om OK24 for alvor går i gang.

Fokusområdet

Hvis I har fulgt overskrifterne, kan I se at jeg faktisk har været inde omkring alle overskrifterne i vores fokusområde (side 28).

Fokusområdet har aldrig været tænkt som værende udtømmende.

Vi har bevidst valgt ikke at rette til, selv om vi ikke sidste år var bevidst om, at vi skulle arbejde så benhårdt med det psykiske arbejdsmiljø, høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker og stor arbejdsmængde og tidspres på grund af de nye vejledninger fra Arbejdstilsynet.

I forhold til uddannelse og kompetenceudvikling ved vi også godt, at der er stor forskel på, hvor mange penge der er i den kommunale og den regionale kompetencefond.

Og et af OK24-kravene er et forsøg på at få pengene i den regionale til at række lidt længere.

Helt grundlæggende holder vi fast i, at der er brug for flere faglærte, kompetente kolleger - og jeg håber, at I ude i forhallen har givet gode bud på, hvordan vi når derhen for at højne kvaliteten af vores arbejde, for at påvirke jeres arbejdsmiljø i den rigtige retning, for at højne prestigen i faget og for at vise, at vi ikke bare er varme hænder.

Tak for ordet og tak for jer.

Læs reportage fra generalforsamlingen