Læs op Udskriv $name Fedterøv eller fremadrettet Løn- og arbejdsvilkår forhandles i stigende grad lokalt. Udviklingen splitter både arbejdsgivere og folk på samme side af bordet. Forhandlingschef i FOA Steen Parker fortæller her om baggrunden for udviklingen og dens fordele og ulemper. Af Merete Astrup Skal en lønstigning komme alle til gode, eller må nogle få mere end andre, hvis de svinger gulvmoppen mere kvalificeret end deres kollegaer? Dilemmaet ligger og lurer lige under overfladen, når lønmodtagere og arbejdsgivere diskuterer Ny løn, som de netop har gjort under forhandlingerne om en ny overenskomst for små 650.000 ansatte i amter og kommuner. Men så principielt behøver man ikke at anskue Ny Løn, der handler om at supplere - ikke erstatte - de gammelkendte centrale lønforhandlinger med lokale, mener FOA´s forhandlingschef Steen Parker. - Det gamle lønsystem, der i store træk holdt i 30 år, fungerede faktisk rigtig godt. Men det bar selvfølgelig præg af, hvordan forholdene var dengang, og som bekendt ændrer virkeligheden sig med det resultat, at lønsystemet ikke længere var tidssvarende, siger han og uddyber: - Systemet tilgodeså i en grad, der ikke var rimelig, medarbejdere med lang anciennitet. Lønrammeforløbene strakte sig over 8-10 løntrin, så der kunne være op til 25 pct. lønforskel på to rengøringsassistenter, og selvfølgelig skal folk have noget for deres erfaring, men man bliver ikke nødvendigvis bedre 15 gange på 30 år - alene fordi man bliver ældre. Ikke så ny Ideen bag Ny Løn går ud på at give medarbejdere, der har særlige kvalifikationer eller udfører særlige funktioner i deres daglige arbejde, lidt ekstra i lønningsposen. Funktionsløn kan aftales, hvis den ansatte f.eks. arbejder indenfor psykiatrien, med misbrug, i specielle team eller som eneansvarlig. Kvalifikationsløn kan f.eks. aftales, når medarbejderen har erfaring eller specialviden indenfor smertebehandling eller diabetes eller har særlige sproglige kvalifikationer. Pengene afsættes ved det centrale forhandlingsbord som en andel af medarbejdernes samlede lønstigning over den årrække, overenskomsten løber. Sidst lønmodtagerne og arbejdsgiverne indgik forlig i 1999 aftalte de, at der skulle stå Ny Løn på 14 pct. af den samlede stigning. - Det er jo relativt lidt, der forhandles lokalt. Vi er på vej mod ti pct. af den samlede lønsum, men 90 pct. fastlægges stadig centralt. Det skal dog sammenlignes med at cirka to pct. blev forhandlet lokalt, da vi overgik til den nye lønform i 1997, fortæller Steen Parker I virkeligheden synes han, det er lidt pjattet at kalde det Ny Løn, for forløbere til den lokale løndannelse på det kommunale arbejdsmarked, spirede allerede frem med overenskomstfornyelsen i 1987 - dengang under underskriften 'kommunepuljer'. Kært barn? Siden har det omdiskuterede system heddet både 'lokalløn' og 'decentral løn', før det blev reformeret og afløst af den nuværende betegnelse. Så knap så kære børn, kan altså også have mange navne. -Til at begynde med var der ikke fastlagt objektive kriterier for, hvordan medarbejderne kunne få del i pengene. Det betød, at kommunepuljerne hurtigt fik tilnavnet 'fedterøvspuljer', husker Parker. I 1987 udgjorde puljen kun 0,1 pct. af den samlede lønsum. Og i takt med flere udvidelser op gennem 1990erne forsøgte forhandlingsparterne at indbygge objektive kriterier for at bruge af pengeposen. - Men trods de forbedringer var systemet stadig meget upopulært. Og resultaterne viste også, at jo tættere man sad på rådhuset, jo lettere havde man ved at få et tillæg ved decentral løn. Ledere fik også mere end medarbejdere i basisstillinger, og mænd fik mere end kvinder, siger forhandlingschefen. Og i 1997 indså de slipseklædte mænd og silketørklædeklædte kvinder ved forhandlingsbordet, at skulle en decentralisering af løndannelsen fortsætte, kunne de ikke bare bumle videre ad den gamle vej og lappe på systemet. Sådan blev Ny Løn født. Svingende kommuner Men Ny Løn er ikke enebarn i decentraliseringen af forhandlingsverdenen. Ungen har fået selskab af de såkaldte rammeaftaler, der omfatter forhold, som tidligere ensidigt blev fastsat af arbejdsgiverne. F.eks. har Kommunernes Landsforening ikke kompetence til at forhandle efteruddannelsespolitik i Rødovre Kommune. I stedet bliver der lavet en rammeaftale, som skal udfyldes af lokale FOA-folk og tillidsrepræsentanter sammen med kommunen. I dag eksisterer der 14 rammeaftaler mod kun et par stykker for 10 år. Men dermed er lykken ikke nødvendigvis gjort, mener Steen Parker. - Der er kommuner, hvor det fungerer godt, og hvis man laver en god personale- og lønpolitik og diskuterer det i fællesskab med medarbejderne og deres repræsentanter, kan den måde at forhandle på være bedre end centrale forhandlinger, siger han og tilføjer, at de ansatte jo er meget tættere på virkelighedens problemer, og ved hvad der foregår på arbejdspladsen. - Men det er skidt i alle de kommuner, der tror, at det her er et besparelsesprojekt. Mange har slet ikke sat ressourcer af til at gennemføre de nødvendige forhandlinger. Jeg er f.eks. sikker på, at sidste års forhandlinger for den enkelte social- og sundhedsassistent slet ikke er afsluttet. Forpligtigelser De kommunale ledere får også et skud for boven: - Nogle ledere har ikke opdaget, at det er et objektivt aftalesystem, de har med at gøre. De tror, at det er dem, der skal uddele pengene - som skulle de udbetale lommepenge til deres datter alt efter, hvor ordentligt hun opfører sig-, siger han. Han mener, at det er for nemt for arbejdsgiverne at sno sig udenom rammeaftaler, der jo netop blot udstikker - rammer. - Hvis der ikke står i seniorpolitikken, at 'når man er fyldt 62 år, kan man gå på nedsat tid med fuld løn', gør de ikke noget ved det. Og derfor vil vi også gerne have flere forpligtigelser ind i aftalerne. Men han erkender også, at forhandlere på begge sider af bordet, bærer ansvaret for de elastiske aftaler. - Vi har fået lagt for meget til ud decentral bestemmelse på for kort tid, så tillidsrepræsentanterne har haft svært ved at løse opgaverne. De centrale forhandlingsparter må stramme op, slutter han.