Den danske model

Den danske model er betegnelsen for den måde, arbejdsmarkedet er organiseret på i Danmark, herunder hvordan vi aftaler løn- og arbejdsvilkår helt ude på den enkelte arbejdsplads.

Det mest centrale i modellen er, at det er arbejdsgiverne og lønmodtagerne repræsenteret ved fagforeningerne, som aftaler løn- og arbejdsvilkår i overenskomster. Her bliver man enige om mange forhold: Retten til efteruddannelse, vilkår for arbejdsmiljø og ikke mindst hvad løn og tillæg for overarbejde, natarbejde mv. skal være.

Netop på lønområdet står den danske model i modsætning til andre lande, hvor det er parlamentet der ved lov bestemmer, hvad mindstelønnen skal være. Derfor er der netop ikke én mindsteløn i Danmark.

Den danske model indeholder flere delelementer og dens succes beror på nogle forudsætninger, som du kan læse mere om herunder. Eller du kan se videoen, der gennemgår hvordan den danske model er opstået, hvordan den fungerer og hvorfor den er truet i dag.

Grundelementer og forudsætninger

Det er ved overenskomstforhandlingerne løn- og arbejdsvilkår inden for de enkelte brancher og faggrupper aftales. Det sker mellem arbejdstagerne på den ene side - repræsenteret af fagforbundene og fagforeningerne - og den enkelte arbejdsgiver eller en arbejdsgiverorganisation på den anden side.

Læs mere: Hvad en overenskomst?

Overenskomster aftales for en bestemt periode, ofte to år ad gangen. Hvis arbejdsgiveren ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening (DA), er det op til arbejdsgiveren om denne vil tegne en overenskomst.

Rammerne for, hvordan man forhandler overenskomster, og hvilke lovlige midler, der kan tages i brug for at opnå de ønskede resultater, er bestemt i den såkaldte Hovedaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO)* og Dansk Arbejdsgiverforening (DA).

* LO er nedlagt og erstattet af Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH).
- Et sæt spilleregler, aftalt mellem Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA), sætter rammerne for, hvordan man forhandler overenskomster og hvilke lovlige midler – de såkaldte kampskridt – der kan benyttes, for at opnå de ønskede resultater, hvis parterne ikke kan forhandle sig til rette.
  
  De lovlige midler; strejke, blokade, lockout, boykot og sympatikonflikter kan tages i brug, når en overenskomst er udløbet og skal forhandles igen, eller når der ingen overenskomst er.
  
  Og omvendt forpligtiger parterne sig til at holde fred, så længe en overenskomst gælder, også kaldet fredspligt.
  
  Der skal være en god grund, og en række betingelser skal være opfyldt, for at de lovlige midler, eller kampskridt, kan tages i brug. Det gælder både for arbejdstagere og arbejdsgivere.
  
  Hvis en af parterne mener, at et af de lovlige midler er anvendt forkert eller at ”freden” er blevet brudt i en overenskomstperiode, kan FH eller DA bringe det for Arbejdsretten, der så afgør sagen.
En af grundstenene i den danske model er retten til at strejke og lave blokader fra arbejdstagers side og retten til lockout og boykot på arbejdsgivers side. Målet med disse midler er at motivere forhandlingsparterne til at finde en løsning frem for at kaste sig ud i konflikter, der koster dyrt for alle.

Mange mener, at dette er med til at give en stor ro på det danske arbejdsmarked. Hvorimod lande som Frankrig og Grækenland, hvor staten i høj grad blander sig og lovgiver om arbejdsforhold, ofte er ramt af strejker.
- Medlemmerne af en fagforening opsiger kollektivt deres arbejde over for arbejdsgiveren til en bestemt dato. Det sker ved et lovligt strejkevarsel. Der indgås en aftale når strejken afsluttes, at de strejkende kan gå tilbage til deres jobs.
  
  En kollektiv strejke eller arbejdsnedlæggelse under en overenskomstperiode (i fredstid) er ikke et lovligt middel og vil med stor sandsynlighed blive bragt for Arbejdsretten af DA, med en bod til følge.
  
  Læs mere om hvornår er en strejke ulovlig
- Medlemmerne af en fagforening beslutter kollektivt, at de ikke lader sig ansætte i en bestemt virksomhed, fordi denne virksomhed ikke vil indgå en overenskomst med fagforeningen og fx har tegnet en ”alternativ” overenskomst, der stiller lønmodtagerne væsentligt dårligere end, hvad der er normalt for området.
  
  Hvis blokaden er lovligt varslet, formidler jobcentret ikke arbejdskraft til virksomheden - jobcentret er nemlig i denne sammenhæng staten, og staten forholder sig neutralt og blander sig ikke i konflikten.
  
  En blokade er ikke en fysisk blokade, der forhindrer trafikken i at komme ind og ud af den blokaderamte virksomhed. En sådan fysisk blokade er ulovlig og vil hurtigt blive opløst af politiet. Formålet med en blokade er derimod, at vise offentligheden at her er der et problem med løn- og arbejdsforhold, og den mest almindelige måde, at vise det på, er med bannere, skilte og pjecer.
  
  Strejker og blokader er såkaldte hovedkonflikter. Det vil sige, de kun rammer den arbejdsgiver, man ønsker en overenskomst med.
- Sympatikonflikter kan benyttes af både arbejdstagere og arbejdsgivere. Medlemmer, der er ansat andre steder, kan nægte at udføre deres arbejde til fordel for den arbejdsgiver, der fx er blokaderamt, uden det får konsekvenser for deres ansættelse.
  
  Omvendt kan arbejdsgiverne varsle sympatilockout eller boykot over for fx medlemmer på andre virksomheder end den, der er involveret i hovedkonflikten.
- Arbejdsgiveren kan kollektivt afskedige ansatte fra en faglig organisation fra virksomheden ved et lockoutvarsel.
- Arbejdsgiveren kan udelukke en eller flere bestemte personer, der er medlem af et forbund, uden at udelukke alle fra virksomheden. Boykot bruges stort set aldrig som middel.
For at den danske model skal fungere, er det vigtigt, at mange er organiseret, også på arbejdsgiversiden.

Jo flere lønmodtagere, der er medlem af en overenskomstbærende fagforening som FOA, des større berettigelse har den danske model. På samme måde som demokratiet – jo flere der deltager, des stærkere et demokrati har vi.

I 2010 var 67,4 procent af de danske lønmodtagere medlem af en faglig organisation. Og hvis man kun regner medlemmer fra de overenskomstbærende fagforeninger - altså de fagforeninger, der har størstedelen af en overenskomst på et givent område og således tegner området, hedder tallet knap 61 procent.

Til sammenligning var tallet 71 procent i 1995, så på femten år er organisationsgraden faldet med 10 procent.
Når de taler om den danske model i Europa og i resten af verden, omtaler de den normalt som flexicurity. Og ordet flexicurity beskriver også meget godt nogle af de øvrige meget væsentlige elementer i den danske model:

Vi har et meget fleksibelt arbejdsmarked (hyr og fyr), fordi det er relativt nemt for arbejdsgiverne at ansætte og afskedigede personale efter behov. Sikkerheden (security) består i det danske dagpengesystem, og det vi kalder en aktiv arbejdsmarkedspolitik. Dvs. at dagpengene skal sikre os en indtægt ved ledighed, og arbejdsmarkedspolitikken skal sørge for, at vi løbende kan efter- og videreuddanne os.
Staten samarbejder med arbejdsmarkedets parter – i form af arbejdsgiverne, der er repræsenteret af Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og arbejdstagerne, der er repræsenteret af Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH). Dette samarbejde sker løbende og ved de såkaldte trepartsforhandlinger.

Det er med trepartssamarbejdet, at de overordnede rammer for hvordan vi indretter vores arbejdsliv aftales; uddannelse, sundhed, arbejdsmiljø m.m.. Trepartsforhandlinger bruges til, når der skal løses større samfundsproblemer eller som supplement til overenskomstaftalerne. Fx blev rammerne for det pensionssystem, vi kender i dag, sat ved trepartsaftaler i 1987.

Og det er helt normalt, at der på de områder, der især reguleres ved lov som fx retten til dagpenge, at nye forslag sendes i høring hos arbejdsgiverne og fagforbundene for at få deres syn på sagen, inden de vedtages i Folketinget.

FOA er en overenskomstbærende fagforening

Vælger du en fagforening med OK-mærket, er du garanteret et fagforbund, der kender dit fag og din branche. Derfor kan vi forhandle på dine vegne og sikre dig fair løn og arbejdsforhold.